《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》獲審議通過(guò)已有一年時(shí)間，并從今年1月1日起正式實(shí)施。記者注意到，迄今已有28省區市在不同場(chǎng)合提出要深化國企負責人薪酬制度改革。

隨著(zhù)本月27日貴州省《關(guān)于深化省管?chē)衅髽I(yè)負責人薪酬制度改革的意見(jiàn)》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國企負責人薪酬結構漸趨明朗，考核評價(jià)結果對薪酬影響加大。業(yè)內人士預計，下一步改革將在規范組織任命的國企負責人薪酬分配的同時(shí)，加大市場(chǎng)化選聘國企高管的比例，通過(guò)引進(jìn)高水平人才來(lái)提升企業(yè)競爭力。

重新確定薪酬結構 糾正偏高收入

2014年8月29日，中共中央政治局召開(kāi)會(huì )議審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“方案”)，指出此次改革要實(shí)現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整。

這代表改革將降低央企負責人中偏高、過(guò)高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長(cháng)邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規定，改革后的央企負責人薪酬由基礎年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入三部分構成。從各地情況看，國企負責人的薪酬結構均照此制定。

對于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時(shí)明確發(fā)生經(jīng)營(yíng)性虧損的企業(yè)負責人基本年薪應適當下調。

對于績(jì)效年薪，廣東省以基本年薪為基數，年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長(cháng)的，企業(yè)負責人的績(jì)效年薪不得增長(cháng)。

設置任期激勵收入是為了引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。各地規定，任期激勵收入根據任期考核評價(jià)結果，在不超過(guò)企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30%以?xún)却_定。

據初步測算，通過(guò)這次薪酬改革，廣東省內國企負責人薪酬下降超過(guò)20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。

考核評價(jià)對薪酬影響加大 還可追回

從《方案》上看，央企負責人的績(jì)效年薪和任期激勵收入均與考核評價(jià)結果掛鉤。

《方案》明確，績(jì)效年薪將根據企業(yè)負責人年度考核評價(jià)結果的不同等次，結合績(jì)效年薪調節系數確定;任期激勵收入將根據任期考核評價(jià)結果的不同等次確定。年度或任期考核評價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jì)效年薪和任期激勵收入。

對于績(jì)效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營(yíng)規模企業(yè)的區別，體現經(jīng)營(yíng)難度及其負責人承擔的經(jīng)營(yíng)責任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險差異。比如，在確定薪酬時(shí)，會(huì )區別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡(jiǎn)單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績(jì)效考核力度、提高績(jì)效考核比例，從而避免‘干好干壞一個(gè)樣’，激發(fā)企業(yè)市場(chǎng)活力的體現。”廣東省國資委相關(guān)負責人受訪(fǎng)時(shí)表示。

根據廣東方案，國企負責人績(jì)效完成優(yōu)異，按照方案規定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績(jì)效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

其他省份也強調，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機制，強化企業(yè)負責人責任，既要對不合理的偏高過(guò)高收入進(jìn)行調整，又要注意調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性。亦有評論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績(jì)效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規定，任期內出現重大失誤、造成重大損失的，根據企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績(jì)效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負責人。

《方案》中還指出，將扭轉過(guò)去偏重于考核中央管理企業(yè)負責人生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的狀況，調整為全面綜合考核評價(jià)其履職情況。這意味著(zhù)，在對央企負責人的考核評價(jià)中，將更突出其履行政治責任、社會(huì )責任的情況。

市場(chǎng)化選聘國企高管收入按照市場(chǎng)機制

人社部在解讀《方案》時(shí)表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，通過(guò)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場(chǎng)機制確定薪酬。

廣東省國資委相關(guān)負責人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場(chǎng)化，而是通過(guò)分級分類(lèi)管理，在規范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時(shí)，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場(chǎng)化選聘人員比例。

據媒體報道，此次地方改革內容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內的用人制度調整。

國資問(wèn)題研究專(zhuān)家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預見(jiàn)的是，在國企全面限薪的同時(shí)，薪酬改革下一步的方向是加大市場(chǎng)化選聘的高管比例，由市場(chǎng)來(lái)定身價(jià)，真正實(shí)現通過(guò)薪酬激勵留住人才。市場(chǎng)化選聘不是意味著(zhù)要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對于如何進(jìn)行市場(chǎng)化選聘試點(diǎn)，李錦認為，可以實(shí)行內部培養和外部引進(jìn)相結合的方法，逐步在國企內增加市場(chǎng)化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過(guò)3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責人。

已有地方國企負責人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時(shí)任廣東省物資集團原董事長(cháng)蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長(cháng)將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng )新轉型。如果收入按照級別一層層壓低下來(lái)，基層員工沒(méi)有激情，企業(yè)連生存都有問(wèn)題。作為董事長(cháng)要有這種胸襟和覺(jué)悟，允許基層員工收入高過(guò)自己。(記者賈玥)