中新網(wǎng)9月15日電 中共中央國務(wù)院13日對外公布《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》，今日，中國企業(yè)研究院首席研究員李錦做客中新網(wǎng)視頻訪(fǎng)談時(shí)表示，薪酬改革不能說(shuō)是一個(gè)天花板，對待經(jīng)營(yíng)人員、職工還是以效益為中心的，按照市場(chǎng)的標準，并不意味著(zhù)工資減少。

《意見(jiàn)》提出要實(shí)施“差異化薪酬分配辦法”。對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門(mén)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入。對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索和完善中長(cháng)期激勵機制。

在李錦看來(lái)，這意味著(zhù)國企高管薪酬整體上與市場(chǎng)接軌，首先，誰(shuí)任命你的很關(guān)鍵，如果組織任命就以公務(wù)員為標準，如果市場(chǎng)任命的就不同了。其次，要弄清楚任命的方式和功能，是公益性還是市場(chǎng)競爭性的，如果是看倉庫的，把倉庫看好就行，本身經(jīng)濟增長(cháng)就不是主要目標，就和公務(wù)員標準就更接近了；再次，就是根據你的效益，工資這塊誰(shuí)完成效益多高；最后，就是能力的問(wèn)題，任期最后結算，大的是原則問(wèn)題，小的是方法問(wèn)題，所以把這些加起來(lái)就形成了大的薪酬體系。這對國企人才的挽留還是很重要的。

談及普通國企員工的薪酬變動(dòng)，李錦認為，我國憲法規定分配是按勞分配和按制分配相結合，按勞分配還是放在前面，因為中國國情和其他國家情況不一樣，勞動(dòng)工人界定是總體，不能說(shuō)按股份發(fā)多少錢(qián)，股份制由經(jīng)營(yíng)分成兩塊，所以對于經(jīng)營(yíng)這塊來(lái)說(shuō)，基本工資是不會(huì )減少的。老板可能減少，工人并不一定會(huì )減少，具體怎么定還得有個(gè)過(guò)程。國有企業(yè)人才隊伍的穩定也是很重要的，所以薪酬改革不能說(shuō)是一個(gè)天花板，對待經(jīng)營(yíng)人員、職工還是以效益為中心的，按照市場(chǎng)的標準。(完)