頻繁跳槽成職場(chǎng)突出問(wèn)題：保安行業(yè)跳槽率超100%

受訪(fǎng)嘉賓：

衛昶：

北京低碳清潔能源研究所所長(cháng)

羅川：

道口貸董事長(cháng)兼CEO

譚淳：

掌眾金融首席戰略官

員工跳槽在市場(chǎng)環(huán)境中本是正?，F象，但頻繁跳槽卻成為當下中國職場(chǎng)的一個(gè)突出問(wèn)題。相比發(fā)達國家，目前中國職場(chǎng)的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區餐飲服務(wù)員的跳槽率會(huì )達到50%，保安行業(yè)的跳槽率甚至超過(guò)了100%。

接受記者采訪(fǎng)的多位企業(yè)管理者，對員工的合理跳槽行為并不反感，他們反對的是那些盲目的頻繁跳槽行為。

“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會(huì )更多”

在許多企業(yè)管理者看來(lái)，員工頻繁的離職原因很多，但不外乎以下幾點(diǎn)：對薪水待遇不滿(mǎn)、嫌工作辛苦、升職無(wú)望、職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸、不適應企業(yè)文化、員工價(jià)值得不到體現等。像餐廳服務(wù)員、保安這樣的傳統服務(wù)行業(yè)，員工辭職的主要原因是工資待遇低、工作辛苦、職業(yè)發(fā)展瓶頸。

但在IT、互聯(lián)網(wǎng)、科研等高端服務(wù)行業(yè)則有著(zhù)更為復雜的原因。

“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會(huì )更多。”北京低碳清潔能源研究所(以下簡(jiǎn)稱(chēng)低碳所)所長(cháng)衛昶告訴工人日報記者。

衛昶曾擔任美國GE公司的高管，目前擔任這家具有央企背景研究所的一把手，并帶領(lǐng)該所進(jìn)行市場(chǎng)化運營(yíng)。低碳所從事新材料、煤炭清潔利用、分布式電網(wǎng)研發(fā)等高新技術(shù)研究。

該所目前有300余名員工，擁有博士學(xué)位者占比44%，包括10多名國家“千人專(zhuān)家”，是一家不折不扣的科研型企業(yè)。而且完全市場(chǎng)化運行，員工能上能下，同時(shí)也隨時(shí)會(huì )出現跳槽風(fēng)險。衛昶本人即為“千人專(zhuān)家”，且擁有豐富的管理經(jīng)驗和國際化視野。

衛昶認為，一個(gè)國家的員工跳槽率與這個(gè)國家的發(fā)展速度有著(zhù)非常密切的關(guān)系，GDP增速快，則意味著(zhù)就業(yè)機會(huì )更多，員工跳槽幾率就會(huì )更大;反之，員工的跳槽幾率會(huì )降低。

從中國目前的經(jīng)濟增速來(lái)看，雖然GDP已經(jīng)降至7%左右，但是，在全球依然屬于增速較快的。再加上新一輪互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工跳槽較多屬于正?，F象。不僅中國如此，印度作為新興的市場(chǎng)之一，其GDP也保持了較快的增速，在這個(gè)市場(chǎng)上，員工的跳槽也比較多。

相反，在美國等更加成熟的市場(chǎng)，員工的跳槽率一般不會(huì )太高，員工能夠保持相對的穩定。這一觀(guān)點(diǎn)在接受記者采訪(fǎng)的不少企業(yè)家眼里，已經(jīng)成為共識。

道口貸董事長(cháng)兼CEO羅川在接受記者采訪(fǎng)時(shí)也表示，一個(gè)國家市場(chǎng)的跳槽率，跟本國經(jīng)濟發(fā)展水平息息相關(guān)。而且不同的行業(yè)，不同的區域，不同的年齡段，員工離職比例有著(zhù)顯著(zhù)的差異。

“在部分發(fā)展速度較快、人才相對缺乏、勞動(dòng)力構成更年輕的行業(yè)，員工的跳槽率會(huì )相對更高，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。”羅川還認為，剛畢業(yè)不久的年輕人相對于中年人來(lái)說(shuō)，跳槽也會(huì )更頻繁。

羅川本人具有20余年IT與互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗，曾擔任微軟MSN中國區總裁。他目前所創(chuàng )立的道口貸是國內首家“高校系”互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(P2P)。

另一家從事消費金融領(lǐng)域業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)掌眾金融，主要幫助眾多的中小銀行對用戶(hù)的信息甄別，并進(jìn)行信用等級評分。其首席戰略官譚淳在接受工人日報記者采訪(fǎng)時(shí)也表示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)發(fā)展更新很快，壓力也比較大的行業(yè)。

與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的薪酬體系并沒(méi)有一個(gè)標準，想在企業(yè)內獲得大幅漲薪相對來(lái)說(shuō)難度比較大，所以很多人會(huì )選擇以跳槽換取薪資的增長(cháng)。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才緊缺，各個(gè)企業(yè)高薪挖人，這在一定程度上也助長(cháng)了行業(yè)人才較為頻繁跳槽的氛圍。

“員工的跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制”

無(wú)論是傳統行業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，接受記者采訪(fǎng)的企業(yè)管理者均認為，員工的必要流動(dòng)是正?，F象，他們能夠理解。一些企業(yè)管理者甚至認為，合理比例的員工跳槽率，或者稱(chēng)員工離職率，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都有利。企業(yè)可以補充更新鮮的人力資源，員工也可以通過(guò)跳槽找到更適合自己的工作平臺。一些企業(yè)甚至每年還會(huì )通過(guò)考核強制讓一部分員工離職，以保證企業(yè)的競爭力。

“員工的跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制。”在衛昶看來(lái)，一家優(yōu)秀的企業(yè)，在人才使用和儲備方面必然有一套科學(xué)的機制，一般并不擔心一些員工的跳槽、離職。

以低碳所為例，2015年約有6.3%的員工離職。但是在這些員工中，根據該所人力資源部門(mén)的評估，超過(guò)一半的離職為“非遺憾離職”，即，企業(yè)認為這些員工并不適合企業(yè)，他們的離開(kāi)反而有助于企業(yè)重新招聘優(yōu)秀人才。

另外還有3%左右的非核心人員離職，這部分人既不是能力特別突出，也并非表現最差的員工，但相對容易找人替代。他們的離職對于企業(yè)的影響也不大。

至于衛昶所認為的“遺憾離職率”為零，也就是說(shuō)，單位最看重的那部分骨干員工，無(wú)一人離職。

實(shí)際上，在接受記者采訪(fǎng)時(shí)，幾乎所有的企業(yè)管理者都表示會(huì )提前采取措施，預防骨干員工離職。他們會(huì )對所有的員工進(jìn)行評估，哪些屬于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可無(wú)，這些都會(huì )存儲在企業(yè)管理者的腦子里。

對于那些骨干的、不可或缺的員工，企業(yè)的人力資源部會(huì )密切觀(guān)察其動(dòng)態(tài)，并采取不同的措施，盡可能留住這些人，充分發(fā)揮他們的作用。

“這需要人力資源部門(mén)做許多細致、科學(xué)的工作。”衛昶說(shuō)。只有很精準地定位好這些核心員工，才能根據每個(gè)人的不同情況采取應對措施，以防人才流失。

比如，有的骨干員工事業(yè)心很強，愿意做更多的工作，擔任更重的責任，那么企業(yè)會(huì )在可能的情況下，盡量考慮滿(mǎn)足他的需求;再比如，有的員工可能更看重薪水待遇，那么企業(yè)也要在這方面給予更多考慮，在合理的情況下，滿(mǎn)足他的要求。

記者了解到，掌眾金融目前每年主動(dòng)離職的比例大約是7%~9%，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的比較中，離職率相對較低。道口貸則更低，2015年的員工離職率控制在2%。

“對于工作成績(jì)突出的員工，公司會(huì )積極采取挽留的政策，并盡最大努力滿(mǎn)足員工的合理要求。員工離職的原因不一，不僅僅是對薪資有異議。提高薪資、提升崗位級別或者調崗都是我們挽留員工的措施。”譚淳說(shuō)。

但是，在許多企業(yè)管理者看來(lái)，即便預防措施做得再好，優(yōu)秀員工的跳槽也不可避免。市場(chǎng)那么大，每個(gè)企業(yè)也不可能匯集所有的人才，這既沒(méi)有可能，也沒(méi)有必要。

“對那些核心崗位，必須保證有替代者隨時(shí)能夠勝任這一工作。”衛昶說(shuō)。道口貸則實(shí)行核心人員AB崗制度，如果其中一位離職，會(huì )有B崗位的員工接手，以保證工作的穩定性。

“那些每6個(gè)月就跳槽一次的人，他必須首先說(shuō)服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會(huì )貿然選擇這樣的員工”

雖然對于員工離職持寬容態(tài)度，但大多數企業(yè)管理者并不看好頻繁跳槽者，尤其那些在職場(chǎng)中沒(méi)有積累足夠工作經(jīng)驗者，他們首先需要的是通過(guò)工作成績(jì)來(lái)證明自己。

譚淳就對那些頻繁跳槽的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員提出建議：“從企業(yè)發(fā)展戰略的角度看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中高層的管理人員一般不接受跳槽太頻繁的候選人。與此同時(shí)，企業(yè)更關(guān)注候選人是否有較為完整的項目經(jīng)驗，是否有從創(chuàng )意階段到最后上線(xiàn)的完整流程的經(jīng)歷。”

單從薪水角度來(lái)看，通過(guò)觀(guān)察，譚淳認為，從長(cháng)遠來(lái)看，穩定發(fā)展的人，薪酬不會(huì )低于頻繁跳槽的人。

采訪(fǎng)中，記者聽(tīng)到老板對前來(lái)應聘的員工說(shuō)：“頻繁跳槽，請給我一個(gè)聘你的理由。”

衛昶亦有相同的觀(guān)點(diǎn)：“那些每6個(gè)月就跳槽一次的人，他必須首先說(shuō)服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會(huì )貿然選擇這樣的員工。因為，對一名員工來(lái)說(shuō)，在一家企業(yè)工作時(shí)間太短，很難有多少成績(jì)可言。”

但是衛昶同樣認為，員工跳槽太多，一方面有員工自身的問(wèn)題，但那些存在員工跳槽較多的企業(yè)，也應該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學(xué)。

“一個(gè)好的企業(yè)，員工跳槽率大多會(huì )限制在一定的范圍之內，否則，企業(yè)自身也可能存在問(wèn)題。”衛昶說(shuō)。

在衛昶看來(lái)，從根本上來(lái)說(shuō)，只有將企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，營(yíng)造了一個(gè)公平、公正、充分競爭的環(huán)境，讓員工能干事、愿意干事，員工頻繁離職的問(wèn)題才會(huì )自然而然迎刃而解，否則不可避免。

數字看跳槽

2015年底，前程無(wú)憂(yōu)發(fā)布了《2016離職與調薪調研報告》。對3241家雇主及4081員工的訪(fǎng)問(wèn)調查顯示，2015年員工整體流動(dòng)性小幅上升，平均離職率為17.7%。

從行業(yè)來(lái)看，制造業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。而高科技、金融等行業(yè)員工離職率頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。

2015年，一線(xiàn)城市員工離職率為18.3%，高出平均離職率0.6個(gè)百分點(diǎn)，非一線(xiàn)城市的離職率與2014年基本持平，為17.3%。

2015年操作人員的離職率仍是所有職位等級中最高的，達到25.3%。

從離職率的增幅來(lái)看，2015年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離職率同比增幅最大，隨著(zhù)新技術(shù)的廣泛應用和商業(yè)格局的深化演變，傳統行業(yè)逐步轉型，企業(yè)需要及時(shí)調整戰略及產(chǎn)品創(chuàng )新，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需求較大，人才競爭激烈，離職率繼續走高。

2015年，民營(yíng)企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，國有企業(yè)為12.4%。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營(yíng)企業(yè)整體實(shí)力和抗風(fēng)險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩定性較差。

從同比來(lái)看，國有企業(yè)離職率較2014年同比增長(cháng)4.2%，同比增幅最高，2015年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場(chǎng)化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置;此外，亦有部分國企人員主動(dòng)跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進(jìn)一步升高。

較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長(cháng)空間，依然是員工選擇主動(dòng)離職的重要原因，這兩項指標無(wú)疑是大部分職場(chǎng)人權衡去留的關(guān)鍵因素。

值得一提的是，個(gè)人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿(mǎn)”躍居首位，這也折射出職場(chǎng)人跳槽觀(guān)念的更迭，“世界那么大，我想去看看”，隨著(zhù)90后職場(chǎng)新生代步入職場(chǎng)，他們更喜歡根據自己的興趣愛(ài)好去跳槽，這也是這個(gè)快速變化時(shí)代的特點(diǎn)。本報記者 孫喜保