常德沃爾瑪事件結果、常德沃爾瑪事件最終結果
《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日施行起至今已整整10年，在這經(jīng)濟社會(huì )轉型時(shí)期的十年里，勞動(dòng)爭議案件居高不下，勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期，勞動(dòng)者的利益訴求也逐漸多元化，幾乎每年都有不同情形的勞動(dòng)法熱點(diǎn)事件出現，有些甚至影響和改變了勞動(dòng)立法的進(jìn)程。
回顧十年來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)法大事件，感慨萬(wàn)千！ 時(shí)間都去哪兒啦？任時(shí)光倒流，又有多少熱點(diǎn)勞動(dòng)法事件化為剎那的芳華！這十年當中發(fā)生的年度最具影響力勞動(dòng)法事件吧，你都還記得嗎？
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2017年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【阿里巴巴解除病假期間旅游員工勞動(dòng)合同糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 誠實(shí)信用 阿里巴巴 病假 旅游
【案件回放】 丁某入職北京阿里巴巴公司工作，2013年4月19日，丁某通過(guò)電子郵件向公司請病假兩周，公司予以批準。丁某提交的醫院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。請假當天丁某前往巴西，公司發(fā)現丁某在微信“朋友圈”中發(fā)布和更新了其在巴西游玩的照片。
2013年5月16日，公司以丁某提出兩周病假全休申請后當日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，嚴重違反公司規章制度，決定立即解除勞動(dòng)合同。丁某認為其請病假已獲批準，出國去巴西系休養而非旅游，要求撤銷(xiāo)公司對其作出的解除勞動(dòng)合同決定、繼續履行勞動(dòng)合同。仲裁委員會(huì )、一審法院、二審法院均認為公司解除合同違法，判決雙方應繼續履行勞動(dòng)合同。2017年11月22日，北京高院作出再審判決，撤銷(xiāo)一審、二審法院判決，確認北京阿里巴巴公司解除勞動(dòng)合同行為合法。
【評選理由】 本案之所以被評選2017年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于北京高院在再審中使用誠實(shí)信用原則對案件結果進(jìn)行了改判。誠實(shí)信用原則應貫穿于勞動(dòng)關(guān)系建立、履行、變更、解除和終止的始終。
北京高院認為，雖然司法實(shí)踐中倡導用人單位制定明確的規章制度和勞動(dòng)紀律，但是不能苛求對勞動(dòng)者的日常行為事無(wú)巨細地作出規制。對于勞動(dòng)紀律和規章制度中沒(méi)有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實(shí)信用原則不但是勞動(dòng)者應當恪守的社會(huì )公德，更是用人單位與勞動(dòng)者依法建立和履行勞動(dòng)關(guān)系的基石。
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2016年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【廚師與“好廚師”共享平臺確認勞動(dòng)關(guān)系糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 “互聯(lián)網(wǎng)+” 勞動(dòng)關(guān)系 APP平臺 實(shí)質(zhì)審查
【案件回放】 “好廚師”APP是上海某信息技術(shù)公司運營(yíng)的一款手機客戶(hù)端，為用戶(hù)提供在線(xiàn)預約廚師上門(mén)烹飪服務(wù)。孫某等7名廚師進(jìn)駐該平臺，通過(guò)平臺接單為客戶(hù)提供私人廚師服務(wù)。 孫某等認為，每天工作時(shí)間為上午10時(shí)至晚上6時(shí)，雙方未簽署書(shū)面勞動(dòng)合同、未繳納社會(huì )保險、未支付加班工資、未安排休年假，2015年10月28日被公司解除。故提起勞動(dòng)仲裁，主張確認其與公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，公司應支付其解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金、未簽勞動(dòng)合同的工資差額、加班費等。公司稱(chēng)與孫某等人之間是平等商務(wù)合作關(guān)系，雙方簽有《合作協(xié)議》，孫某等人是否接單及工作時(shí)間的安排均由孫某等人自行掌握，不接受公司管理，雙方之間不是勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)仲裁委員會(huì )經(jīng)審理認定雙方之間不存在勞動(dòng)關(guān)系。法院則認為，孫某等人是主要提供廚師技能的勞動(dòng)者，雙方具有較強的從屬關(guān)系，所建立的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)，應認定為雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。
【評選理由】 本案之所以被評選2016年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下多元化和復雜化的用工模式給既有的勞動(dòng)關(guān)系判斷標準帶來(lái)極大沖擊和考驗。北京朝陽(yáng)法院采用實(shí)質(zhì)審查方式作出判決，認為個(gè)人與單位之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的判斷依據在于雙方的“合作”模式是否符合勞動(dòng)關(guān)系的法律構成要件。
在“互聯(lián)網(wǎng)+”形勢下勞動(dòng)關(guān)系的認定標準上應當有新的認識，共享服務(wù)模式下的勞動(dòng)權益保護值得研究。勞動(dòng)關(guān)系的判斷即不能僵化，也不能流于形式，需要結合具體案件具體分析，要注重實(shí)質(zhì)審查；并不因為本案被認定為勞動(dòng)關(guān)系就推定為網(wǎng)約工就是勞動(dòng)關(guān)系。2017年上?！熬W(wǎng)紅主播”與直播平臺確認勞動(dòng)關(guān)系糾紛案就是例子。
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2015年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【上海家化與王茁解除勞動(dòng)合同糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 上海家化 總經(jīng)理 法律競合 恢復勞動(dòng)關(guān)系
【案件回放】 王茁系上海家化聯(lián)合股份有限公司總經(jīng)理。2014年5月12日，上海家化召開(kāi)董事會(huì )，認為王茁在《內部控制審計報告》受到新聞媒體、普華永道對公司內部控制出具了否定意見(jiàn)中負有不可推卸的責任，審議并通過(guò)關(guān)于解除王茁總經(jīng)理職務(wù)及提請股東大會(huì )解除王茁董事職務(wù)的議案。
次日，上海家化向王茁送達《員工違紀處理通知書(shū)》，決定辭退王茁。2014年6月4日，王茁申請仲裁。勞動(dòng)仲裁委、法院一審、二審均作出恢復王茁與上海家化自2014年5月14日起的勞動(dòng)關(guān)系。
【評選理由】 本案之所以被評選2015年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于上海二中院對《公司法》和《勞動(dòng)法》就高級管理人員的解聘權和解雇權之間的關(guān)系進(jìn)行了詳盡的闡述和區分。
上海二中院認為，《勞動(dòng)法》并沒(méi)有對勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護，高級管理人員沒(méi)有排除在勞動(dòng)法適用范圍之外。董事會(huì )有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會(huì )的權利，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權的一種體現，應視為系對相關(guān)崗位的人事安排，并不必然導致勞動(dòng)關(guān)系的解除。公司基于勞動(dòng)法享有的解雇權與其基于公司法享有的對高級管理人員的解聘權雖有牽連，但并不沖突。高級管理人員目前仍屬我國勞動(dòng)合同法調整對象，對其行使解雇權應當符合勞動(dòng)合同法的規定。高級管理人員通常支配和控制著(zhù)公司的各項重大事務(wù)和主要資源，在勞動(dòng)爭議糾紛的處理中對其舉證的要求比普通勞動(dòng)者更為嚴格。
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2014年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【沃爾瑪常德分店集體勞動(dòng)合同糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 沃爾瑪 工會(huì ) 分支機構撤銷(xiāo) 集體協(xié)商
【案件回放】 2014年3月5日，沃爾瑪湖南常德分店與工會(huì )就員工安置事宜進(jìn)行溝通，工會(huì )方表示分店必須向其發(fā)出書(shū)面談判邀約函，工會(huì )才會(huì )參與正式談判，對此分店不予認可。分店隨后通知全體員工于當天參加溝通大會(huì )，部分員工參加。分店宣布因效益不佳決定于3月19日關(guān)店，同時(shí)為員工提供轉崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟補償終止勞動(dòng)合同兩種安置方案。對于安置方案，工會(huì )和部分員工提出質(zhì)疑，認為店方未履行提前30天通知全體員工或工會(huì )的法定義務(wù)，事先也未就安置方案與員工或工會(huì )進(jìn)行溝通，系違法解除勞動(dòng)合同。
2014年3月28日，沃爾瑪董事會(huì )作出決議，同意撤銷(xiāo)常德分店。常德分店工會(huì )提起仲裁申請，要求確認《常德分店員工安置通知》無(wú)效；責令分店公開(kāi)向員工和工會(huì )道歉；責令常德分店與工會(huì )就閉店問(wèn)題進(jìn)行集體協(xié)商。仲裁委員會(huì )駁回常德分店工會(huì )的訴請。
【評選理由】 本案之所以被評選2014年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于基層企業(yè)工會(huì )針對本企業(yè)履行集體合同提起的勞動(dòng)仲裁，在涉及群體性的勞動(dòng)關(guān)系處置和集體協(xié)商談判過(guò)程中發(fā)出工會(huì )聲音，具有積極意義。
僅就個(gè)案而言，沃爾瑪常德分店作為企業(yè)依法登記的分支機構，是勞動(dòng)法意義上的用人單位，用人單位被撤銷(xiāo)或決定提前解散的，屬于《勞動(dòng)合同法》第44條勞動(dòng)合同終止的法定情形。用人單位已被撤銷(xiāo)，喪失了集體協(xié)商的基礎。僅從法律規定而言，用人單位被撤銷(xiāo)或決定提前解散的，用人單位需要履行的義務(wù)僅是支付勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金。但企業(yè)工會(huì )能夠通過(guò)仲裁方式要求和企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商，這對履行工會(huì )職責、推進(jìn)集體合同訂立、開(kāi)展集體協(xié)商、維護職工合法權益有著(zhù)重要的意義。
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2013年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【富安娜訴員工股權激勵違約金糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 富安娜 股權激勵 違約金
【案件回放】 2007年6月20日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司審議通過(guò)了《限制性股票激勵計劃（草案）》，向109名高級管理人員，發(fā)行700萬(wàn)股限制股。2008年3月，富安娜向中國證監會(huì )申請首次公開(kāi)發(fā)行股票（IPO），持有原始股的員工向富安娜出具了《承諾函》,約定：“持有原始股的員工至公司上市之日起三年內，不以書(shū)面的形式向公司提出辭職、不連續曠工超過(guò)七日，若違反上述承諾，自愿承擔對公司的違約責任并向公司支付違約金”。
2008年7月起至2009年9月期間，曹琳等26位持股員工違反《承諾函》約定，先后辭職。富安娜向法院提起訴訟，向26名自然人股東主張違約金賠償累計達8000余萬(wàn)元。2013年10月，一審法院判處曹琳向富安娜支付違約金189.88萬(wàn)元。（后該案經(jīng)過(guò)一審、二審和再審后，最終判決26名自然人股東向富安娜賠償累計超過(guò)4000萬(wàn)元。）
【評選理由】本案之所以被評選2013年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于深圳南山法院對勞動(dòng)者兼具股東身份因違反股權激勵約定而承擔違約責任的判定。員工在公司處工作，向公司認購了股票，其與公司形成兩種法律關(guān)系，一種是基于其勞動(dòng)者的身份與公司構成勞動(dòng)合同關(guān)系，另一種是基于其認購了公司的股票成為公司的股東，與公司形成了股東與公司之間的關(guān)系。
激勵對象與公司之間勞動(dòng)合同關(guān)系的成立和存續，影響到激勵對象與公司之間股權關(guān)系的成立和存續。但勞動(dòng)合同關(guān)系與股權關(guān)系屬于兩個(gè)獨立的、不同性質(zhì)的法律關(guān)系，有著(zhù)不同的權利義務(wù)內容，不能混為一談。股權激勵并非是激勵對象提供勞動(dòng)的對價(jià)，股權收益的變化與激勵對象個(gè)體提供的勞動(dòng)也并非一一對應。公司通過(guò)合同約定的方式對激勵對象加以限制，對違約方設定違約金，符合權利義務(wù)對等原則，也符合市場(chǎng)經(jīng)濟遵循誠實(shí)信用的要求。
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2012年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【和平飯店解除偷吃蘋(píng)果員工勞動(dòng)合同糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 和平飯店 蘋(píng)果 勞動(dòng)合同解除
【案件回放】 2012年2月14日，和平飯店接到內部舉報稱(chēng)：12日凌晨2點(diǎn)多，有人偷偷進(jìn)入飯店廚房拿走了食材。經(jīng)查看監控錄像，調查人員發(fā)現進(jìn)廚房偷拿東西的是小張和小王。小張和小王是和平飯店工作了十多年的老員工，他倆一個(gè)是迎賓，另一個(gè)是總機接待，而且都跟和平飯店簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
經(jīng)當面詢(xún)問(wèn)，小張和小王都書(shū)面承認，他們的確進(jìn)了廚房，偷吃了兩個(gè)蘋(píng)果。飯店管理方認為，小張和小王未按規定走員工通道、偷竊酒店物品，依據《員工手冊》之規定：“有偷竊或貪污飯店、客人、員工的物品、錢(qián)物等行為的，作解除勞動(dòng)合同辭退處理”，決定與兩人解除勞動(dòng)合同。案件經(jīng)勞動(dòng)仲裁、法院一審和二審的審理，均以小張、小王敗訴告終。
【評選理由】本案之所以被評選2012年最具影響力勞動(dòng)法事件，是基于法院對勞動(dòng)者違紀的嚴重程度以及規章制度解釋權效力的認定。
上海二中院認為，勞動(dòng)者是否違紀應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準；違紀是否嚴重，一般應當以勞動(dòng)法律、法規所規定的限度和用人單位內部規章制度關(guān)于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。勞動(dòng)者發(fā)生違紀行為的，對于規章制度條款的適用，用人單位可以根據制定的目的，適用的對象結合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、運作規范、實(shí)際情況予以解釋。為防止用人單位以強勢地位濫用解釋權，法院仍需審查認定其解釋的合理性、必要性，以平衡用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要與勞動(dòng)者的合法權益保護。
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2011年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【普華永道女員工“過(guò)勞死”事件】
【關(guān)鍵詞】 普華永道 過(guò)勞死
【案件回放】 潘某，25歲，交大碩士畢業(yè)，2010年10月入職知名會(huì )計師事務(wù)所普華永道上海公司，在審計部門(mén)任職。2011年3月31日，潘某由于發(fā)燒開(kāi)始請病假，隨后在市第五人民醫院治療。由于病情加重陷入昏迷，于4月6日轉入華山醫院。但是，這些治療都未能控制病情，潘某于4月10日晚不幸去世。
“加班我可以接受，出差我可以接受，peak(忙季)我可以接受，但是有個(gè)KP(畢馬威公司)的娃，元旦過(guò)勞死，我覺(jué)得有些東西已經(jīng)觸碰到我的底線(xiàn)……”誰(shuí)也沒(méi)想到，這條潘某1月4日發(fā)的微博，竟然一語(yǔ)成讖?！霸柑焯脹](méi)有加班”，是同事們發(fā)出對潘某的哀思。
【評選理由】本案之所以被評選2011年最具影響力勞動(dòng)法事件，是希望通過(guò)此案來(lái)喚醒用人單位對勞動(dòng)者的生命健康權的保護和關(guān)愛(ài)?！斑^(guò)勞死”年輕化趨勢，同樣也給在競爭激烈職場(chǎng)中努力打拼的勞動(dòng)者敲響了警鐘。
《勞動(dòng)法》規定，用人單位安排勞動(dòng)者加班每月不得超過(guò)36小時(shí)。違反該規定的法律責任呢？責令用人單位改正，并可處以罰款而已。假如監管部門(mén)查處用人單位加班現象，如部門(mén)查酒駕一樣頻繁就好；或者如規定“醉駕入刑”般，也規定“安排勞動(dòng)者嚴重超時(shí)加班導致其過(guò)勞死的入刑”的話(huà)，效果立馬顯現?；貧w現實(shí)，“過(guò)勞死”連工亡都不算。工作誠可貴，生命更重要。
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2010年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【富士康員工“N連跳”事件】
【關(guān)鍵詞】 富士康 N連跳
【案件回放】 2010年1月23日凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬某死亡。警方調查，馬某系“生前高墜死亡”。2010年3月17日，富士康龍華園區新進(jìn)女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。2010年3月29日，龍華廠(chǎng)區一名男性員工從宿舍樓上墜下，當場(chǎng)死亡，23歲。2010年4月6日，觀(guān)瀾C8棟宿舍姓饒的女員工墜樓，在醫院治療，18歲。2010年4月7日，觀(guān)瀾廠(chǎng)區外宿舍，姓寧的女員工墜樓身亡，18歲。2010年4月7日，觀(guān)瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。2010年5月6日，龍華廠(chǎng)區男工盧某從陽(yáng)臺縱身跳下身亡，24歲。
自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì )各界乃至全球的關(guān)注。
【評選理由】本案被評選2010年最具影響力勞動(dòng)法事件，還需要理由嗎？同一年度的廣州本田罷工案是極具影響力的勞動(dòng)法事件，但在富士康N連跳事件中也只能屈居第二而落選。
企業(yè)要健康可持續發(fā)展，應當給予員工應有的關(guān)愛(ài)和尊重，關(guān)注員工的生存狀態(tài)，多一些人文關(guān)懷和幫助、少一些冷漠和鐵血。構建和諧勞動(dòng)關(guān)系，任重而道遠。
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2009年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【張海超“開(kāi)胸驗肺”職業(yè)病鑒定事件】
【關(guān)鍵詞】 開(kāi)胸驗肺 職業(yè)病鑒定
【案件回放】 2004年6月，張海超到鄭州振東耐磨材料有限公司打工，先后從事過(guò)雜工、破碎、開(kāi)壓力機等有害工種的工作。2007年8月起，他的身體開(kāi)始出現胸悶、咳嗽、多痰等不適癥狀，后到鄭州大學(xué)第一附屬醫院就診，醫生懷疑是職業(yè)病——塵肺，后經(jīng)北京協(xié)和醫院等多家醫院診斷為塵肺。
張海超來(lái)到鄭州市職業(yè)病防治所，要求做職業(yè)病鑒定。職業(yè)病防治所答復說(shuō)職業(yè)病的診斷必須要用工單位開(kāi)具工作經(jīng)歷證明，并提供相關(guān)健康檔案資料。但公司不給開(kāi)證明，無(wú)法進(jìn)行鑒定。后經(jīng)過(guò)，公司同意進(jìn)行職業(yè)病鑒定。但鄭州市職業(yè)病防治所出具鑒定結果認定張海超患的是“肺結核”，不是肺塵。2009年6月，張海超不顧醫生勸阻，堅持“開(kāi)胸驗肺”，此舉引起了社會(huì )各界的強烈反響。鄭州市職業(yè)病防治所再次組織省、市專(zhuān)家對張海超職業(yè)病問(wèn)題進(jìn)行了會(huì )診，明確診斷為“塵肺?、笃凇?。
【評選理由】 本案之所以被評選2009年最具影響力勞動(dòng)法事件，是張海超以近乎殘酷的“開(kāi)胸驗肺”行為，刺穿了體制的積弊，也刺痛了社會(huì )的良知。
“開(kāi)胸驗肺”事件直接反映出職業(yè)病患者維權的艱難處境、職業(yè)病防治體制的弊端，以及職業(yè)病防治立法的不足。這一事件加速了《職業(yè)病防治法》和《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》的立法修改進(jìn)程。提供安全的工作環(huán)境，預防、控制和消除職業(yè)病危害，保護勞動(dòng)者健康是用人單位的法定義務(wù)，監管部門(mén)同樣不應缺位。
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2008年度最具影響力勞動(dòng)法事件
—— 【IBM中國辭退抑郁癥員工勞動(dòng)合同糾紛案】
【關(guān)鍵詞】 IBM 抑郁癥 就業(yè)歧視
【案件回放】 袁某在IBM(中國)公司擔任上海公司研發(fā)工程師一職。2007年6月，袁某被確診為患有抑郁癥。2007年6月19日，他不堪工作壓力遞交了辭職申請，隨后經(jīng)IBM公司主動(dòng)提議，轉成了病假。但是，當袁某的病情有所好轉時(shí)，他兩次拿著(zhù)上海市精神衛生中心“建議邊工作邊治療”的醫療鑒定，請求恢復工作，均被公司拒絕。
2008年2月27日，IBM上海分公司以袁某“多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改” 為由向袁某出具了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。袁某認為，IBM上海分公司與之解除勞動(dòng)合同是為了執行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。袁某提起勞動(dòng)仲裁，要求提出了恢復勞動(dòng)關(guān)系、恢復勞動(dòng)關(guān)系期間工資及精神損害賠償等要求。2008年6 月18日，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出裁決：IBM上海分公司并非袁某勞動(dòng)合同關(guān)系的用工主體，所做出的行為不具有法律效力。IBM(中國)公司與抑郁癥員工袁某繼續履行勞動(dòng)合同。
【評選理由】 本案之所以被評選2008年最具影響力勞動(dòng)法事件，是該案被稱(chēng)為“反抑郁癥歧視第一案”，備受社會(huì )關(guān)注。
《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)合同法》同一天開(kāi)始實(shí)施，但受關(guān)注程度大相徑庭?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》總是容易被人遺忘在角落。諸如有關(guān)性別的就業(yè)歧視現象幾乎隨處可見(jiàn)。本案之所以如此受關(guān)注，除了用人單位是知名企業(yè)的原因外，更重要的是涉及到精神障礙患者的勞動(dòng)權益問(wèn)題。精神障礙患者的勞動(dòng)合法權益同樣受到法律保護，不應歧視對待。
作者：李華平
上海七方律師事務(wù)所主任
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